Yt-neuvottelut

ja mitä ne käytännössä tarkoittavat?

Milloin käydään yt-neuvotteluita?

Lakia yhteistoiminnasta yrityksissä sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Ennen työvoiman vähentämistä työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut. Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia sekä osa-aikaistuksia.

Neuvotteluiden osapuolet

Työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstön edustajina yleensä henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Neuvottelut voidaan käydä myös niin sanotussa yhteisessä kokouksessa. Yksittäisen työntekijän tai yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista voidaan käsitellä työntekijän tai työntekijöiden ja työnantajan välillä. Jokaisella työntekijällä on tällöin aina oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

Neuvotteluiden kulku

Käytännössä yhteistoimintaneuvottelu alkaa työnantajan tekemällä neuvotteluesityksellä. Työnantajan tulee antaa kirjallinen neuvotteluesitys neuvottelujen ja työllistämistoimien käynnistämiseksi viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Tänä aikana henkilöstön edustajilla/neuvottelun osapuolella on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Tätä aikaa ei lasketa mukaan varsinaisiin neuvotteluaikoihin. Neuvotteluesityksen muodosta ja tarkasta vähimmäissisällöstä säädetään laissa yhteistoiminnasta yrityksissä.

Neuvotteluiden sisältö

Työvoiman vähentämistä koskevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluissa on toteuduttava aito vuoropuhelu. Henkilöstöllä on oltava todellinen mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin yt-laissa säädetyissä asioissa. Tämä edellyttää sitä, että henkilöstölle annetaan riittävät tiedot ja mahdollisuus esittää mielipiteensä, tietonsa ja kokemuksensa. Vuorovaikutuksen toteutuminen edellyttää luonnollisesti myös sitä, että neuvotteluja käydään oikea-aikaisesti niin, että henkilöstön edustajat voivat vielä vaikuttaa päätökseen. Aivan liian usein nämä edellytykset jäävät pelkiksi korulauseiksi ja työntekijöille jää neuvotteluista mielikuva, että kaikki päätökset oli tehty jo aiemmin eikä mihinkään päässyt konkreettisesti vaikuttamaan.

Neuvoteltaviin asioihin kuuluvat toimien perusteet, vaikutukset, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet ja vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Perusteiden ja vaikutusten käsittelyn jälkeen pitäisi olla selvillä seuraavat tiedot:

  • mikä työ vähenee ja miksi
  • miten paljon työn arvioidaan vähenevän
  • millä ajanjaksolla väheneminen tapahtuu
  • miten tuotantoa mahdollisesti muutetaan
  • mitä mahdollisia päällekkäisyyksiä työtehtävissä on
  • mihin töitä siirretään, jos niitä siirretään
  • onko toiminta voitollista/tappiollista
  • riittävän selkeät ja täsmälliset tiedot taloudellisista perusteista
  • töiden uudelleenjärjestelyiden perusteista
  • kustannussäästöjen perusteista
  • mihin lukuihin ja laskelmiin säästötarve perustuu
  • missä määrin on perusteltua tai välttämätöntä vähentää työntekijöitä

Kun vähentämisen perusteet ja vaikutukset on selvitetty, on neuvoteltava vaihtoehdoista rajoittaa vähennettävän työvoiman määrää ja myös siitä, miten lieventää vähentämisestä työntekijöille aiheutuvia seurauksia. Yhteistoimintamenettelyssä on pyrittävä minimoimaan työvoiman vähentämisestä henkilöstölle aiheutuvat haitat ja selvitettävä, miten irtisanomisilta voitaisiin välttyä.

Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Muita neuvoteltavia ja käsiteltäviä asioita voivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä. Lisäksi yhteistoimintaneuvotteluissa pitää käsitellä mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomautuksista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja, jos työvoiman vähentämisestä ei voida luopua.

Neuvotteluiden vähimmäiskestot

Työvoiman vähentämistä koskeville neuvotteluille on laissa säädetty vähimmäisajat. Vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Sovellettava neuvotteluaika riippuu yrityksen koosta ja irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien työntekijöiden määrästä sekä lomautuksen kestosta.

Neuvottelut 14 päivän aikana

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut on käyty 14 päivän aikana niiden alkamisesta seuraavissa tapauksissa:

  • työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään tai kyseessä ovat enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää 
  • yrityksessä työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisestä vähintään 20 mutta alle 30.

Neuvotteluihin varattu aika tarkoittaa kalenteripäiviä. Aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä tämä päivä mukaan lukien.

Neuvottelut kuuden viikon aikana

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty kuusi viikkoa niiden alkamisesta seuraavassa tapauksessa:

  • työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista 90 päivää pidemmäksi ajaksi ja yrityksessä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.

Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Laissa tai sen perusteluissa ei ole määritelty kohtuullisen ajan pituutta. Käytännössä kohtuullinen aika voi olla laajoissa työvoiman vähentämistilanteissa korkeintaan muutaman viikon pituinen.

Neuvotteluiden kirjaaminen

Laissa ei ole asetettu työnantajalle automaattista velvollisuutta pitää neuvotteluista pöytäkirjaa. Työnantajan on kuitenkin huolehdittava siitä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Laissa ei ole määritelty tarkkaa pyyntöajankohtaa.

Koska neuvotteluissa pidettävällä pöytäkirjalla on keskeinen merkitys myöhemmin neuvottelujen sisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa, on henkilöstön edustajan/neuvotteluiden osapuolen pyydettävä pöytäkirjaa pidettäväksi. Tarkoituksenmukaisin ajankohta pyynnön esittämiselle on neuvotteluiden alku. Pöytäkirjojen tarkistamisesta ja osapuolille toimittamisesta voidaan ja kannattaa sopia ennakolta. Käytännössä kannattaa sopia niin, että edellisen neuvottelukerran pöytäkirja toimitetaan osapuolille vähintään päivä ennen uutta neuvottelukertaa.

Pöytäkirjoista on käytävä ilmi ainakin:

  • milloin yhteistoimintaneuvotteluja on käyty
  • ketkä ovat osallistuneet niihin
  • neuvottelujen tulokset
  • eri mieltä olleiden osapuolten kannanotot

Pöytäkirjaan voi sanella sanasta sanaan omia kannanottoja tai liittää valmiiksi kirjoitettuja selvityspyyntöjä eri asioista. Samoin siihen voi jättää varauksen siitä, että selvityspyyntöjä tai kommentteja toimitetaan myöhemmin liitteeksi. Näin toimittaessa ei voida myöhemmin väittää, ettei asia olisi ollut neuvotteluissa esillä. Kirjaamatta jäävillä tai esim. neuvottelujen ulkopuolisilla keskusteluilla ei ole juurikaan näyttöarvoa myöhemmin neuvottelujen sisältöä tutkittaessa. Myös pöytäkirjojen liitteet tulee kuitata. Allekirjoitus vahvistaa sen, että neuvottelujen kulku, asioiden käsittelyt ja osapuolten näkemykset on kirjattu pöytäkirjaan merkityn mukaisesti. Mikäli neuvotteluissa ei ole syntynyt yhteisymmärrystä tai sopimusta käsiteltävästä asiasta, tulee mm kirjausten "todettiin", "sovittiin" yms. tilalle muotoilla "työnantajan edustaja totesi" jne. Mikäli pöytäkirjan sisältöä ei saada muutettua vastamaan asioiden todellista kulkua tai ne muutoin ovat esim. epäselviä, voi niiden allekirjoittamisesta kieltäytyä kokonaan.

Mikäli käytyjen yt-neuvotteluiden lainmukaisuudesta tai työsuhteiden päättämisistä, lomautuksista tai osa-aikaistuksista syntyy erimielisyyttä, YTN ottaa asian käsiteltäväksi.

Selvitämme tällöin mahdollisuudet työsuhteen päättämisen tai lomautuksen riitautukseen. Ensisijaisesti tarkoituksena on luonnollisesti neuvotella esim. korvauksista työnantajan kanssa, mutta viime kädessä, ellei asiassa ole mahdollisuutta saavuttaa ratkaisua sopimusteitse, asia voidaan saattaa oikeusturvavakuutuksella oikeuden ratkaistavaksi.

Päivitetty: 10.05.2017